Кризис за партой

Обучение является третьей по распространенности статьей HR-бюджетов после почти обязательных расходов на фонд оплаты труда и подбор персонала. Согласно опросу Superjоb.ru, 51% компаний выделяет на обучение персонала менее 10% HR-бюджета, 14% организаций – более 30%, остальные отводят обучению от 11 до 30% всех выделенных средств. «В период кризиса корпоративные университеты ожидают более кастомизированных программ, конкретизированных с точки зрения отрасли, – сказала «Профилю» заместитель директора Школы бизнеса и международных компетенций МГИМО Вероника Ягубянц. – Они заинтересованы в знакомстве с лучшими практиками, ожидают не просто практических кейсов, но и анализа их применимости для разных культур, бизнесов и условий».

Чаще всего обучение сотрудников – прерогатива крупного бизнеса: 45% компаний, имеющих бюджет на обучение, – это организации с численностью более 500 человек. Наибольшая доля компаний, включивших в свой бюджет затраты на обучение, зафиксирована в промышленности и ИТ/телекоме (45% и 44% соответственно). Реже остальных расходы на обучение в рамках HR-бюджетов предусмотрены в транспортных и логистических компаниях.

«К сожалению, корпоративных университетов в России не так много. Их должно было быть гораздо больше. Основное их предназначение – повышение квалификации и проведение краткосрочных семинаров или тренингов для решения конкретных задач, которые периодически возникают по ходу развития компаний, – считает Елена Лобанова, д. э.н., профессор, декан Высшей школы финансов и менеджмента РАНХиГС. – Есть несколько известных корпоративных университетов, которые созданы крупными корпорациями, среди которых РЖД, Сбербанк, «Газпром». Именно они за последние два года обращались к нам с предложениями о сотрудничестве».

Интересно, что корпоративное обучение не теряет популярности и во время кризиса. «За последний год мы наблюдаем возросший спрос на программы, затрагивающие тематику кризиса, – продолжает Вероника Ягубянц. – Все больше запросов на реализацию программ по антикризисному управлению, управлению изменениями и вопросам международной безопасности. Главная задача обучения, которую ставят перед нами корпоративные университеты, – дать необходимые знания, навыки и алгоритмы, обеспечивающие подготовку рационального стратегического решения в условиях постоянно меняющейся макросреды».

Востребованность корпоративного обучения в последние два года парадоксальным образом связана с непростым финансовым положением компаний на рынке. Объясняется это тем, что, несмотря на снижение объемов прибыли, компании не останавливают найм (особенно это касается ритейла), и расходы на обучение распространяются на новых сотрудников и связаны с введением в профессию и принятыми в компании стандартами работы. Также снижение общей покупательной способности приводит к обострению борьбы за клиентов. И в этом случае обучение предусмотрено для сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании, акцент делается на особенностях привлечения и удержания клиентов в сложившихся рыночных условиях. Кроме того, на руководящих постах в нынешней ситуации компании все чаще предпочитают видеть своих собственных сотрудников, а не вновь нанимаемых, – в этом случае обучение связано с повышением в должности. «Топ-менеджмент не удовлетворишь стандартными программами, которыми зачастую располагает корпоративный университет, – уверена Анна Тёркина, к.ф.н., директор Центра корпоративных программ Школы бизнеса МИРБИС. – Задача по его обучению всегда требует нелинейного решения, часто на стыке форм и с привлечением зарубежных экспертов».

Решение о необходимости проведения обучения чаще всего принимается по итогам анализа результатов работы сотрудников (в 62% компаний). Часто соответствующие рекомендации поступают от высшего руководства (34%) или HR-отдела (27%). Кроме того, обучение может стать следствием проведенных аттестаций (32%). Независимых консультантов для принятия решения о необходимости обучения персонала привлекают крайне редко – только в 5% случаев.

79% работодателей называют главной целью обучения повышение эффективности труда, 43% – уровня мотивации. В настоящих экономических условиях, когда материально мотивировать персонал готово все меньше компаний (например, по опросам Исследовательского центра Superjob.ru,

индексацию планируют только 17%), обучение может мотивировать персонал на рост личного профессионального уровня, повысив при этом эффективность труда. «Безусловно, в ситуации нехватки ресурсов произошло перераспределение запросов со стороны компаний. Все меньше рядовых сотрудников отправляются на обучение, – говорит Екатерина Палт, старший преподаватель кафедры психологии РЭУ им. Г. В. Плеханова. – Сегодня компании все меньше оплачивают и обучение сотрудников, где необходимо лицензирование деятельности или профессиональная сфера связана с быстро устаревающими знаниями. Однако перспективным сегментом внешнего обучения, на мой взгляд, остаются программы обучения линейных управленцев».

Компании понимают, что важно не только провести обучение, но и оценить впоследствии его эффективность. Как выяснилось, делают это в 85% компаний. И главным критерием в данном случае является рост производительности, которую оценивают 64% компаний. В качестве другого важного показателя следует выделить динамику притока новых клиентов, который чаще всего является отражением результатов обучения сотрудников фронт-офиса. К слову, оценить данные показатели проще, так как они проявляют себя быстрее остальных (роста доли рынка или текучести кадров).

По данным Исследовательского центра портала Superjob.ru, самыми распространенными формами корпоративного обучения являются краткосрочные очные тренинги и семинары (до одной недели). Их используют 40% компаний, проводящих обучение сотрудников. В 34% распространено наставничество. Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата обучения применяются в 16% компаний. «Одна из последних тенденций связана с развитием дистанционных форм работы, гибких и удаленных форм занятости и фриланса, – считает Екатерина Палт. – Поэтому перспективными направлениями обучения становятся программы по управлению виртуальной командой, оперативный менеджмент исполнения заданий для удаленных сотрудников, лояльность и мотивация членов удаленных команд. В рамках этой тенденции развиваются новейшие форматы дистанционного обучения».

Исследовательский центр портала Superjob.ru выяснил, что только 10% компаний предлагают своим сотрудникам долгосрочные образовательные программы, причем распространяются они в основном на руководящий состав и крайне редко – на другие категории персонала. Однако, по наблюдению Андрея Зинченко, проректора по корпоративным проектам Международного института менеджмента ЛИНК, есть и обратная тенденция: «Мы заметили, что на смену тренингам приходит комплексный подход к развитию потенциала. В основном обучение персонала сейчас связано со стратегией развития компании в долгосрочной перспективе, и поэтому проявляется больше интереса к курсам (3–6 месяцев) и долгосрочным программам».

Согласно опросу Superjob.ru, краткосрочные программы одинаково часто используются для бэк- и фронт-офиса, производственных кадров и руководителей. А наставничество особенно распространено для рабочего персонала. Что касается периодичности, то бэк-офис и производственные кадры обучают в среднем раз в год, в то время как фронт-офис и руководящий состав – раз в полгода.

Организатором обучения в крупных и средних компаниях, как правило, является HR-отдел, в небольших организациях – высшее руководство. Реже данная функция ложится на руководителей подразделения. При этом, формируя обучающие программы, ставку делают в основном на внутренние ресурсы, а не на внешних провайдеров. Последних выбирают лишь в 20% случаев.

«Сотрудничая со многими корпоративными университетами, мы сталкиваемся с очень грамотными руководителями, которые отдают себе отчет в том, что необходимо соблюдать некоторый баланс между собственными программами обучения и привлечением внешних провайдеров», – сказала Вероника Ягубянц.

По данным аналитиков портала Superjob.ru, остальные компании возлагают обязанность организации обучения на сотрудников подразделений, персонал HR-отдела, на специалистов отдела обучения или корпоративного университета.

Прогнозируя развитие ситуации с корпоративным образованием, эксперты, опрошенные «Профилем», разошлись во мнении. «Если кризис продлится еще год-полтора, а полагать это есть все основания, корпорации неизбежно сократят расходы на обучение сотрудников, а корпоративные университеты в целях самосохранения снизят долю расходов на обучение своих сотрудников внешними учебными заведениями», – считает декан факультета стратегического управления Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства Александр Чеканский. Анна Тёркина уверена, что «спрогнозировать развитие ситуации в кризис сложно. На мой взгляд, корпоративные университеты сегодня скованы экспертизой в своей отрасли и тематикой, необходимой для сугубо производственного процесса компании. Поэтому они ищут внешнее обучение и консалтинг в бизнес-школах, которые располагают исследовательскими центрами и пулом экспертов разной специализации».

По мнению Екатерины Палт, «несмотря на сокращение программ как внутреннего обучения, так и внешнего обучения, судьба корпоративных университетов не может быть драматичной. Кроме функции обучения корпоративный университет выполняет множество других задач: работа с корпоративной культурой, сохранение знаний и т. п. Организация без корпоративного университета похожа на человека, потерявшего память: прошлое неизвестно, будущее не определено. Компания лишается функции самосознания и самооценки».

«Организация никогда не сможет забыть, что существует прямая корреляция между обучением, продуктивностью сотрудников и финансовыми показателями организации, – продолжает эксперт из РЭУ им. Плеханова. – Тем не менее на фоне современной экономической ситуации все формы обучения будут носить исключительно гуманитарный характер».