15.04.2016 | Мария Сластенникова

Кризис за партой

Журнал «Профиль» и исследовательский центр портала Superjob.ru опросили экспертов и компании, чтобы разобраться, как повлиял экономический спад на корпоративное обучение

Фото: Shutterstock

Сложная ситуация в экономике заставляет российские компании сокращать статьи расходов. Несмотря на это, многие из них по-прежнему выделяют бюджет на обучение персонала, программы корпоративных университетов и внешних бизнес-тренеров. Кто, как и чему учит своих сотрудников – в обзоре «Профиля».

Обучение является третьей по распространенности статьей HR-бюджетов после почти обязательных расходов на фонд оплаты труда и подбор персонала. Согласно опросу Superjоb.ru, 51% компаний выделяет на обучение персонала менее 10% HR-бюджета, 14% организаций – более 30%, остальные отводят обучению от 11 до 30% всех выделенных средств. «В период кризиса корпоративные университеты ожидают более кастомизированных программ, конкретизированных с точки зрения отрасли, – сказала «Профилю» заместитель директора Школы бизнеса и международных компетенций МГИМО Вероника Ягубянц. – Они заинтересованы в знакомстве с лучшими практиками, ожидают не просто практических кейсов, но и анализа их применимости для разных культур, бизнесов и условий».

Чаще всего обучение сотрудников – прерогатива крупного бизнеса: 45% компаний, имеющих бюджет на обучение, – это организации с численностью более 500 человек. Наибольшая доля компаний, включивших в свой бюджет затраты на обучение, зафиксирована в промышленности и ИТ/телекоме (45% и 44% соответственно). Реже остальных расходы на обучение в рамках HR-бюджетов предусмотрены в транспортных и логистических компаниях.

«К сожалению, корпоративных университетов в России не так много. Их должно было быть гораздо больше. Основное их предназначение – повышение квалификации и проведение краткосрочных семинаров или тренингов для решения конкретных задач, которые периодически возникают по ходу развития компаний, – считает Елена Лобанова, д. э.н., профессор, декан Высшей школы финансов и менеджмента РАНХиГС. – Есть несколько известных корпоративных университетов, которые созданы крупными корпорациями, среди которых РЖД, Сбербанк, «Газпром». Именно они за последние два года обращались к нам с предложениями о сотрудничестве».

Интересно, что корпоративное обучение не теряет популярности и во время кризиса. «За последний год мы наблюдаем возросший спрос на программы, затрагивающие тематику кризиса, – продолжает Вероника Ягубянц. – Все больше запросов на реализацию программ по антикризисному управлению, управлению изменениями и вопросам международной безопасности. Главная задача обучения, которую ставят перед нами корпоративные университеты, – дать необходимые знания, навыки и алгоритмы, обеспечивающие подготовку рационального стратегического решения в условиях постоянно меняющейся макросреды».

Востребованность корпоративного обучения в последние два года парадоксальным образом связана с непростым финансовым положением компаний на рынке. Объясняется это тем, что, несмотря на снижение объемов прибыли, компании не останавливают найм (особенно это касается ритейла), и расходы на обучение распространяются на новых сотрудников и связаны с введением в профессию и принятыми в компании стандартами работы. Также снижение общей покупательной способности приводит к обострению борьбы за клиентов. И в этом случае обучение предусмотрено для сотрудников, непосредственно влияющих на прибыль компании, акцент делается на особенностях привлечения и удержания клиентов в сложившихся рыночных условиях. Кроме того, на руководящих постах в нынешней ситуации компании все чаще предпочитают видеть своих собственных сотрудников, а не вновь нанимаемых, – в этом случае обучение связано с повышением в должности. «Топ-менеджмент не удовлетворишь стандартными программами, которыми зачастую располагает корпоративный университет, – уверена Анна Тёркина, к.ф.н., директор Центра корпоративных программ Школы бизнеса МИРБИС. – Задача по его обучению всегда требует нелинейного решения, часто на стыке форм и с привлечением зарубежных экспертов».

Решение о необходимости проведения обучения чаще всего принимается по итогам анализа результатов работы сотрудников (в 62% компаний). Часто соответствующие рекомендации поступают от высшего руководства (34%) или HR-отдела (27%). Кроме того, обучение может стать следствием проведенных аттестаций (32%). Независимых консультантов для принятия решения о необходимости обучения персонала привлекают крайне редко – только в 5% случаев.

79% работодателей называют главной целью обучения повышение эффективности труда, 43% – уровня мотивации. В настоящих экономических условиях, когда материально мотивировать персонал готово все меньше компаний (например, по опросам Исследовательского центра Superjob.ru,

индексацию планируют только 17%), обучение может мотивировать персонал на рост личного профессионального уровня, повысив при этом эффективность труда. «Безусловно, в ситуации нехватки ресурсов произошло перераспределение запросов со стороны компаний. Все меньше рядовых сотрудников отправляются на обучение, – говорит Екатерина Палт, старший преподаватель кафедры психологии РЭУ им. Г. В. Плеханова. – Сегодня компании все меньше оплачивают и обучение сотрудников, где необходимо лицензирование деятельности или профессиональная сфера связана с быстро устаревающими знаниями. Однако перспективным сегментом внешнего обучения, на мой взгляд, остаются программы обучения линейных управленцев».

Компании понимают, что важно не только провести обучение, но и оценить впоследствии его эффективность. Как выяснилось, делают это в 85% компаний. И главным критерием в данном случае является рост производительности, которую оценивают 64% компаний. В качестве другого важного показателя следует выделить динамику притока новых клиентов, который чаще всего является отражением результатов обучения сотрудников фронт-офиса. К слову, оценить данные показатели проще, так как они проявляют себя быстрее остальных (роста доли рынка или текучести кадров).

Фото: Shutterstock
Тренинги – неотъемлемая часть корпоративной культуры. За два кризисных года изменилась тематика учебных программ – большинство из них направлены на повышение эффективности и антикризисное управлениеФото: Shutterstock

По данным Исследовательского центра портала Superjob.ru, самыми распространенными формами корпоративного обучения являются краткосрочные очные тренинги и семинары (до одной недели). Их используют 40% компаний, проводящих обучение сотрудников. В 34% распространено наставничество. Вебинары, веб-конференции, электронные курсы в качестве формата обучения применяются в 16% компаний. «Одна из последних тенденций связана с развитием дистанционных форм работы, гибких и удаленных форм занятости и фриланса, – считает Екатерина Палт. – Поэтому перспективными направлениями обучения становятся программы по управлению виртуальной командой, оперативный менеджмент исполнения заданий для удаленных сотрудников, лояльность и мотивация членов удаленных команд. В рамках этой тенденции развиваются новейшие форматы дистанционного обучения».

Исследовательский центр портала Superjob.ru выяснил, что только 10% компаний предлагают своим сотрудникам долгосрочные образовательные программы, причем распространяются они в основном на руководящий состав и крайне редко – на другие категории персонала. Однако, по наблюдению Андрея Зинченко, проректора по корпоративным проектам Международного института менеджмента ЛИНК, есть и обратная тенденция: «Мы заметили, что на смену тренингам приходит комплексный подход к развитию потенциала. В основном обучение персонала сейчас связано со стратегией развития компании в долгосрочной перспективе, и поэтому проявляется больше интереса к курсам (3–6 месяцев) и долгосрочным программам».

Согласно опросу Superjob.ru, краткосрочные программы одинаково часто используются для бэк- и фронт-офиса, производственных кадров и руководителей. А наставничество особенно распространено для рабочего персонала. Что касается периодичности, то бэк-офис и производственные кадры обучают в среднем раз в год, в то время как фронт-офис и руководящий состав – раз в полгода.

Организатором обучения в крупных и средних компаниях, как правило, является HR-отдел, в небольших организациях – высшее руководство. Реже данная функция ложится на руководителей подразделения. При этом, формируя обучающие программы, ставку делают в основном на внутренние ресурсы, а не на внешних провайдеров. Последних выбирают лишь в 20% случаев.

«Сотрудничая со многими корпоративными университетами, мы сталкиваемся с очень грамотными руководителями, которые отдают себе отчет в том, что необходимо соблюдать некоторый баланс между собственными программами обучения и привлечением внешних провайдеров», – сказала Вероника Ягубянц.

По данным аналитиков портала Superjob.ru, остальные компании возлагают обязанность организации обучения на сотрудников подразделений, персонал HR-отдела, на специалистов отдела обучения или корпоративного университета.

Прогнозируя развитие ситуации с корпоративным образованием, эксперты, опрошенные «Профилем», разошлись во мнении. «Если кризис продлится еще год-полтора, а полагать это есть все основания, корпорации неизбежно сократят расходы на обучение сотрудников, а корпоративные университеты в целях самосохранения снизят долю расходов на обучение своих сотрудников внешними учебными заведениями», – считает декан факультета стратегического управления Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства Александр Чеканский. Анна Тёркина уверена, что «спрогнозировать развитие ситуации в кризис сложно. На мой взгляд, корпоративные университеты сегодня  скованы экспертизой в своей отрасли и тематикой, необходимой для сугубо производственного процесса компании. Поэтому они ищут внешнее обучение и консалтинг в бизнес-школах, которые располагают исследовательскими центрами и пулом экспертов разной специализации».

По мнению Екатерины Палт, «несмотря на сокращение программ как внутреннего обучения, так и внешнего обучения, судьба корпоративных университетов не может быть драматичной. Кроме функции обучения корпоративный университет выполняет множество других задач: работа с корпоративной культурой, сохранение знаний и т. п. Организация без корпоративного университета похожа на человека, потерявшего память: прошлое неизвестно, будущее не определено. Компания лишается функции самосознания и самооценки».

«Организация никогда не сможет забыть, что существует прямая корреляция между обучением, продуктивностью сотрудников и финансовыми показателями организации, – продолжает эксперт из РЭУ им. Плеханова. – Тем не менее на фоне современной экономической ситуации все формы обучения будут носить исключительно гуманитарный характер».

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

17.02.2016

Кризис зовет за парты

Экономический спад увеличил спрос на бизнес-образование

КОНТЕКСТ

10.10.2016

Трудяги в подполье

Четверть трудоспособного населения страны работает нелегально. За последний год количество предприятий малого бизнеса уменьшилось почти на 30%

21.04.2016

Трудоголики и сибариты

Мы живем, чтобы работать, или работаем, чтобы жить?

19.02.2016

Власти могут запретить россиянам пользоваться соцсетями в рабочее время

Власти могут запретить россиянам пользоваться соцсетями в рабочее время

Спасибо, что читаете нас!
Давайте станем друзьями:

Спасибо, не сейчас

24СМИ